Existen dos frases, que he escuchado decir a muchos Líderes de equipo y Gerentes, quizás las has escuchado también:

• “Quiero un equipo con la camiseta bien puesta“
• “Todos los miembros del equipo deben ser más comprometidos“

Son una arenga, que busca motivar al equipo para que obtenga resultados extraordinarios o sea capaz de solucionar problemas activa y rápidamente. A veces, cuando existe la urgencia de liberar una función o un fix, la escucho en esta forma: “comprométete más con la empresa”.

Sin embargo, solemos ver un efecto opuesto al que buscan estas frases: un equipo desmoralizado y resultados alejados de las expectativas de los líderes. Los miembros del equipo están comprometidos; dice Watts Humphrey: “todos los participantes quieren hacer un gran trabajo y dar lo mejor de sí, siempre”, y es verdad; no conozco un solo desarrollador de software que se levante en las mañanas pensando “hoy haré el peor trabajo que pueda”; es solo que, en su estado actual, tiene poco margen para participar. 

Una vez escuché esta respuesta de un desarrollador, cuando le preguntamos por qué iba a trabajar: “porque tengo que comer”. Un indicio claro de que la moral en ese equipo estaba en el suelo.

Reitero: todos los miembros del equipo están comprometidos, pero muchas acciones, políticas y elementos de la cultura organizacional limitan sus acciones, su capacidad y motivación para participar en otras actividades o hacer un esfuerzo de mejorar el desempeño. A continuación te describo algunas razones.

Ausencia de una visión compartida del éxito

¿Cuándo es que un equipo es exitoso? De acuerdo con los líderes y gerentes, cuando logran los KPI y OKR definidos en el período, proyecto o punto de referencia. No hay nada de malo en establecer objetivos de desempeño; el problema es que pocas (o ninguna) veces se involucran a todos los miembros del equipo para ello. Aunque hay una visión señalada del éxito, no hay un entendimiento compartido de su significado ni los medios para alcanzarlo. El esfuerzo se dividirá en lo que cada quien cree que contribuye para lograr la meta y se desconcertarán cuando son reprendidos por el valor de un número que no entienden.

Reconocimiento inadecuado al esfuerzo

Muchos desarrolladores no se sienten reconocidos adecuadamente por su esfuerzo. Dicen: “no importa cuánto me esfuerce, cuántas horas extra o fines de semana invierta, siempre termino regañado”. Así que limitan su esfuerzo a lo mínimo necesario para cumplir con sus funciones, a sabiendas de que, de cualquier modo, vendrá la reprimenda.

La falta de reconocimiento se percibe en el aspecto económico (mucho trabajo, poco pago), pero también en otros aspectos que desmotivan. Kevin Werbach, en el libro “For the win”, habla de la motivación extrínseca (como el salario) y la intrínseca (los deseos internos); la segunda es más difícil de satisfacer, porque cada persona persigue cosas diferentes. Scott Ambler en “Choose your WoW” menciona que, uno de los motivadores mayores, más que el dinero y los reconocimientos públicos, es el trabajo en sí: encontrar un reto y resolverlo. En este aspecto, muchos encuentran minada su moral porque el trabajo se volvió monótono: arreglar defectos infinitos, poca oportunidad de crecer y una limitada o nula innovación.

Otra de las respuestas constantes que escucho en desarrolladores con moral baja, cuando pregunto sobre sus ideas de mejora de su entorno es ésta: “tengo muchas, pero ¿qué caso tiene? nadie me va a escuchar”

Un solo tomador de decisiones

¿Quién es el más calificado para decir cómo hacer un trabajo y cuándo estará terminado? Watts Humphrey nos dice “la persona o equipo que, efectivamente, hará el trabajo”. Ellos tienen la mayor cantidad de información para tomar una decisión acertada. En muchas organizaciones, este proceso es reemplazado con jerarquías; las personas en las partes más altas serán las que hagan la decisión final, la cual puede estar apoyada en la información del equipo. Muchas veces, las decisiones se toman atendiendo los intereses de las Personas con mayor influencia (HIPPO, por sus siglas en Inglés), relegando al equipo.

Un ambiente donde esto ocurre con frecuencia automáticamente tendrá un impacto negativo en la moral del equipo.

Expectativas irreales

En la película Toy Story 2 hay una escena, donde un personaje hará el trabajo de reparar al muñeco del vaquero. Otro personaje, ansioso, le pregunta “¿cuánto tardará?” a lo que el primero le responde “lo que tenga que tardar”; después de eso, lo dejan trabajar.

En muchas organizaciones, esa respuesta es imposible. Lo frecuente es que el equipo sea informado de que “ya se ha comprometido una fecha con el cliente” y cualquier intento de réplica será calificado como “falta de compromiso”.

Separación en silos funcionales

¿A quién le pertenece un buen resultado? Al equipo

Y si el resultado es malo, ¿quién se hace responsable? Muchas veces he hecho esta pregunta y lo que observo es que todos intentarán librarse de la culpa, pues cada uno cumplió con lo que le correspondía y debe ser causa de alguien más. Pero si todos hicieron lo que les correspondía, ¿por qué el resultado es malo?

Nada diluye la responsabilidad como la separación en silos funcionales: grupos especializados en una parte del trabajo. Esto, además de generar cuellos de botella, limita la colaboración y favorece la conducta de “eso no es mi trabajo”. En algunas organizaciones, los desarrolladores que quieren involucrarse en actividades fuera de su silo son detenidos, pues se considera que no corresponde a sus funciones. 

¿Qué hacer?

Este parece un problema complejo y no se resuelve con pizza o un vaso con el logo de la empresa. Hay muchas acciones por hacer en el esquema de compensaciones, que tendrán un efecto bueno en el corto plazo, pero no será duradero si no se atienden las motivaciones intrínsecas de las personas. Una acción muy importante es dotar al equipo de autonomía: darles la capacidad de organizarse, tomar decisiones y gestionar su trabajo. Existe el temor de que, al hacer esto, los equipos tomen decisiones que no son en favor de la organización; sin embargo, recuerda: todos quieren hacer un gran trabajo y encontrar un reto en lo que hacen, por lo que se establecerán objetivos cada vez más ambiciosos y colaborarán para alcanzarlos. 

De la confianza, después hablamos,

¡Nos vemos en la siguiente entrega!